Aktuelles Arbeitsrecht

Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 06.12.2013 - Az. 6 Sa 391/13: Außerordentliche, fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen sexueller Belästigung ohne vorherige Abmahnung

Die Frage eines langjährigen Beschäftigten nach der Echtheit der Oberweite einer Auszubildenden und die anschließende Berührung der Brust dieser Auszubildenden stellen sexuelle Belästigungen i. S. v. § 3 Absatz 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz dar und berechtigen den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung. Dies gilt auch, wenn es sich um einen langjährig Beschäftigten handelt. Das Arbeitsgericht Braunschweig war noch davon ausgegangen, dass vor Ausspruch der Kündigung vorrangig abzumahnen wäre. Die Berufung der Arbeitgeberin gegen diese Entscheidung hatte Erfolg.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 17.10.2013 - Az. 8 AZR 742/12: Keine Diskriminierung wegen des Geschlechts, bei nicht offenbarter Schwangerschaft im Zeitpunkt des Kündigungszugangs

Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein "Festhalten" an der Kündigung Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.

 

Arbeitsgericht Eberswalde Urteil vom 09.09.2013 - Az. 2 Ca 428/13:  Stundenlohn von 1,59 € in Pizzaservice ist sittenwidrig

Die Beklagte betreibt einen Pizza-Service und beschäftigt Arbeitnehmer, die nach Gerichtsangaben bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden 100 bis 165 Euro brutto verdienen. Außerdem sind dort  Vollzeitkräfte tätig, die bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden 430 Euro brutto erhalten. Die Beklagte zahlte ihren Arbeitnehmern also Stundenlöhne von 1,59 Euro, 1,65 Euro und 2,72 Euro. Für acht dieser Arbeitnehmer hatte das Jobcenter Aufstockungsleistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts gewährt.

Das Gericht stellte fest, dass diese Löhne um mehr als die Hälfte unter dem ortsüblichen Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten liegen. Hätte der Arbeitgeber im ortsüblichen Rahmen gezahlt, hieß es, hätte das Jobcenter Aufstockungsleistungen nicht oder nicht in dieser Höhe zahlen müssen. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist noch nicht rechtskräftig.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29.08.2013 - Az. 2 AZR 809/12: Betriebsbedingte Kündigung in Deutschland ist auch wirksam, wenn im Ausland ein Arbeitsplatz frei ist

 

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen. Sie unterhält seit geraumer Zeit in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte, in der sie Verbandsstoffe herstellt. Die „Endfertigung“ der Stoffe erfolgte in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb. In diesem war die Klägerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig. Im Juni 2011 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst „kaufmännischem Bereich“ bestehen bleiben. Mit Blick hierauf erklärte die Beklagte gegenüber den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Beendigungskündigung. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.

Die Kündigungsschutzklage blieb erfolglos. Aufgrund der Verlagerung der „Endfertigung“ in die  mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entferntetschechische Betriebsstätte hatte die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor.
Die aus § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung - ggf. im Wege der Änderungskündigung - eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.

 

 

 

Außerordentliche Kündigung wegen Hochzeitsfotos bei Facebook?

Dem Arbeitsgericht Krefeld (Pressemitteilung vom 16.08.2013 - Az. 3 Ca 1384/13) lag folgender Sachverhalt zur Entscheidung vor:

Der 21-jährige Kläger war seit Oktober 2012 bei der Beklagten, die einen Transport-Service für medizinische Gerätschaften betreibt, als Lagerist beschäftigt. Seit dem 22.05.2013 war er fortlaufend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Grund hierfür war ein schwerer Bandscheibenvorfall, der es ihm nach eigenen Angaben nur mit Hilfe stärkster Schmerzmittel ermöglichte, die Situation zu ertragen.

Am 21.06.2013 heiratete der Kläger. Aufgrund ihr vorliegender, auf Facebook veröffentlichter Fotos der Hochzeitsfeier wirft die Beklagte ihm vor, sich auf dieser Feier genesungswidrig verhalten zu haben, indem er seine zum damaligen Zeitpunkt hochschwangere Frau durch ein zuvor in ein Laken geschnittenes Herz getragen habe. Damit habe er seine Pflicht, den Genesungserfolg nicht zu gefährden und an der Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, schwerwiegend verletzt. Denn aufgrund des von ihm angegebenen Bandscheibenvorfalls sei er verpflichtet gewesen, auch in seiner Freizeit alles zu unterlassen, was den Genesungserfolg gefährde, also insbesondere die Belastung des Rückens durch schweres Tragen. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.06.2013 fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.07.2013 gekündigt.

Der Kläger hat Kündigungsschutzklage erhoben und macht die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Anlässlich der Hochzeit habe er seine Ehefrau im nachvollziehbaren Überschwang der Gefühle einmal kurz hochgehoben. Das könne die Kündigung nicht rechtfertigen.

Einen Tag vor dem Prozess haben sich die Parteien in einem Vergleich auf eine fristgerechte Beendigung und die Zahlung einer Abfindung geeinigt.

 

Wieder einmal ein Beispiel, dass die Leute vorsichtiger im Umgang mit Ihren Daten bei Facebook sein müssen - der angegebene Sachverhalt illustriert wie schnell ein unbedachter "Post" negative Konsequenzen nach sich ziehen kann, zumal sich die rechtliche Argumentation der Arbeitgeberin m. E. durchaus hören lässt.

 

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 01.08.2013 - Az. 2 Sa 61/13: Jahrelanger weisungsgebundener Fremdmitarbeitereinsatz in werkvertraglichem Rahmen begründet Arbeitsverhältnis

Bei einem Fremdpersonaleinsatz unter jahrelanger Tätigkeit in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln des Arbeitgebers kann ungeachtet einer werkvertraglichen Vereinbarung aufgrund einer Eingliederung in den Betrieb von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen werden. Im vom LAG entschiedenen Fall waren die Kläger im Zeitraum von 2001 bis 2010 bei der Beklagten tätig.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.06.2013, Az.: 6 AZR 805/11: Hinweis auf gesetzliche Fristen genügt in ordentlicher Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist laut Bundesarbeitsgericht aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

 

Arbeitsgericht Saarlouis Urteil vom 28.05.2013, Az. 1 Ca 375/12: Zigarettengeruch kein Kündigungsgrund

Eine Arbeitnehmerin wurde an ihrem ersten Arbeitstag nach zwei Stunden Arbeit gekündigt, mit der Begründung, dass sie nach Zigarettenrauch rieche. In dem Betrieb herrschte Rauchverbot, gegen dies hat die Arbeitnehmerin nicht verstoßen, sondern vor Arbeitsbeginn außerhalb des Betriebs geraucht. Mitarbeiter und Kunden hätten sich über den Zigarettengeruch beschwert. Das Arbeitsgericht Saarlouis erklärte die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam. Die Kündigung müsse zwar nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen, aber auch in der Probezeit seien das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen. Auch das Grundrecht aus Artikel 12 verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe.

 

Hessisches Landesarbeitsgericht (Beschluss vom 23.05.2013, Az. 9 TaBV 17/13): Hitler-Vergleich mit Betriebsratsvorsitzenden führt für Betriebsratsmitglied zum Ausschluss aus  dem Betriebsrat

Sinngemäß erklärte das Betriebsratsmitglied über die Vorsitzende des Betriebsrats: "33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden!" Das hessische Landesarbeitsgericht wertete diese Äußerung als groben Pflichtverstoß des Betriebsratsmitglieds und erklärte den Ausschluss aus dem Betriebsrat für rechtmäßig. Auch das vom Betriebsratmitglied verfasste Entschuldigungsschreiben ändere nichts an der groben Verfehlung, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sei nicht mehr möglich.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 14.05.2013 - Az.: 9 AZR 844/11: Keine Urlaubsabgeltung nach Verzicht des Arbeitnehmers hierauf in Vergleich

Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon beispielsweise im Rahmen eines Vergleichs ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen. 

 

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil vom 17.04.2013 - Az. 2 Sa 237/12: Anfechtung - befristeter Arbeitsvertrag

Überschreitet der Verlängerungsvertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG den Zwei-Jahres-Zeit-Raum um einen Tag ist eine Anfechtung des Arbeitsvertrages unter dem Gesichtspunkt des Erklärungs- oder Inhaltsirrtums grundsätzlich nicht gegeben. Es liegt ein unbeachtlicher Kalkulationsirrtum vor. Was war passiert? Die Beklagte hat mit der Klägerin zwei sachgrundlos aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge geschlossen, nämlich vom 30.07.2010 bis 29.07.2011 und später vom 01.07.2011 bis zum 30.07.2012. Dabei gilt es zu beachten, dass ein Arbeitsverhältnis typischerweise sachgrundlos nur für eine Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden kann. Die Überschreitung um nur einen Tag, wie hier, führt schon zur Begründung eines unbefristeteten Arbeitverhältnisses. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht die Anfechtung erklären, da es sich nach Ansicht des LAG MV um einen unbeachtlichen Kalkulationsirrtum handelt.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 13.02.2013, Az. 7 AZR 225/11: Missbrauchskontrolle bei mehreren Befristungen

Bei einer Gesamtdauer von befristeten Arbeitsverhältnissen über etwas mehr als 6½ Jahre und 13 befristeten Verträgen kann eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein. Die Gerichte müssen dabei alle Umstände des Einzelfalls prüfen und die Gesamtdauer und die Anzahl der Verträge berücksichtigen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt von den Gerichten nochmals ausdrücklich eine „zusätzliche” Missbrauchskontrolle bei Befristungen. Arbeitgeber müssen somit schon bei einer höheren Anzahl von Vereinbarungen über Befristungen diese Rechtsprechung beachten. Eine einheitliche Definition, ab welcher Befristungshäufigkeit, bzw. bei welcher Dauer der Summe der Befristungen ein Missbrauch vorliegt existiert weiterhin nicht.

 

Landesarbeitsgericht Hessen Urteil vom 07.02.2013 - Az.: 9 Sa 1315/12: Keine Kündigung einer 26 Jahre beschäftigen Bankangestellten wegen übersehenen Überweisungsfehlers

Eine Bank muss eine seit 26 Jahren bei ihr beschäftigte Angestellte weiterbeschäftigen, die einen Fehler im Betragsfeld eines Überweisungsträgers (222 Millionen statt 62,40 Euro) übersehen hatte, weil sie den Beleg nicht ordnungsgemäß kontrolliert hatte. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens entschieden und damit die Vorinstanz bestätigt. Zwar handele es sich um einen schweren Fehler. Die Kündigung der Angestellten sei aber dennoch nicht gerechtfertigt gewesen.

 

Landesarbeitsgericht Hessen Urteil vom 06.01.2013 - Az. 6 Sa 944/12: Außerordentliche Kündigung eines Filialleiters wegen Anstiftung untergebener Arbeitnehmer, sich "krankschreiben" zu lassen.

Fordert der Leiter einer Filiale seine Mitarbeiter auf, sich krank schreiben zu lassen, obwohl sie sich weder arbeitsunfähig gemeldet haben noch Anzeichen einer Arbeitsunfähigkeit wirklich vorliegen, ist das ein Grund für eine fristlose Kündigung. Dies gilt unabhängig davon, ob die so zum "Krankfeiern" bestimmten Arbeitnehmer dann tatsächlich von Ärzten für arbeitsunfähig befunden wurden oder nicht.

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: "Ich hau dir vor die Fresse" zum Arbeitgeber rechtfertigt Kündigung

Wer seinem Arbeitgeber Prügel ("Ich hau dir vor die Fresse") androht, hat bei einer Kündigung auch nach 25 Betriebsjahren schlechte Karten. Dies gilt auch, wenn der Umgangston im Betrieb im allgemeinen "rau" ist und man vom Vorgesetzten erheblich provoziert worden ist. Der Kündigungsschutzprozess eines  Straßenbauarbeiters vor dem Landesarbeitsgericht in Düsseldorf endete am 08.05.2013 aber dennoch mit einem Vergleich: Der Kläger stimmte seiner fristgemäßen Kündigung bei einer Zahlung von 3.000 Euro als Abfindung zu.